FAQS: EL FIN DE DACA Y SUS DERECHOS LABORALES

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El 5 de septiembre de 2017, la Administración Trump anunció el fin del programa DACA o Acción Diferida para los Llegados en la Infancia creado por el Presidente Obama en 2012. Esto significa que si ya tiene DACA, su DACA y el permiso de trabajo relacionado siguen siendo válidos hasta el día en que expiran. El Departamento de Seguridad Nacional DHS, no recibirá ni procesará nuevas solicitudes de DACA recibidas después del 5 de septiembre de 2017. Si tiene un permiso que expirará hasta el 5 de marzo de 2018, puede solicitar una renovación de dos años de su DACA que debe ser recibida por DHS antes del 5 de octubre de 2017. El DHS continuará procesando todas las solicitudes de renovación pendientes recibidas hasta el 5 de septiembre de 2017.

La fecha de vencimiento en su Documento de Autorización de Empleo (EAD), también conocido como un permiso de trabajo, se muestra en el lado derecho del documento.

La fecha de vencimiento en su permiso de trabajo es la misma fecha en que su DACA expira. Si ha perdido su permiso de trabajo, puede encontrar la fecha de vencimiento comprobando cuándo expira su DACA en su Aviso de Acción Formulario I-797.

Usted no tiene obligación de decirle a su empleador que tiene DACA, que DACA ha sido terminado, o que su autorización de trabajo ha expirado o expirará. Usted no es responsable de plantear el tema en lo absoluto. Una vez que expire su permiso de trabajo, su empleador tiene la obligación de pedirle que vea su nuevo permiso de trabajo. Por lo general, le aconsejamos a los trabajadores que no le den al empleador más información sobre su estatus de inmigración que lo requerido.

Normalmente, una vez que se le haya contratado y haya completado el proceso de verificación de elegibilidad para el empleo de I-9 o E-Verify, su empleador no debe solicitar ver su permiso de trabajo o cualquier otro documento de verificación de identidad o elegibilidad de empleo hasta que expire el documento que proporcionó. Cuando un empleador solicita volver a ver dicho documento, se le llama re-verificación. Su empleador puede volver a verificar su elegibilidad de empleo sólo bajo ciertas circunstancias. Su empleador puede volver a verificar su elegibilidad para el empleo – y pedir ver su documento nuevamente – si su documento está a punto de expirar o ya ha expirado.

Si su empleador le escoge a usted o a cierto grupo de compañeros de trabajo para una nueva verificación sin tener alguna razón legítima, como la expiración de su documento, el empleador puede estar realizando una re-verificación ilegal.

En virtud de la ley de inmigración, es discriminación ilegal que un empleador re-verifique selectivamente la elegibilidad laboral de ciertos empleados basándose en su país de origen, ciudadanía o tipo de estatus migratorio. Si los empleadores vuelven a verificar a sus trabajadores, deben tratar a esos trabajadores por igual sin importar su ciudadanía, estatus migratorio u origen nacional. Si el empleador trata a los trabajadores de manera diferente, como por medio de la verificación de algunos de ellos, pero no de otros, la acción del empleador podría ser ilegal.

También es ilegal que un empleador solicite documentos más o diferentes que los requeridos por el Formulario I-9 para verificar la elegibilidad laboral, rechazar documentos de aspecto razonablemente genuino o requerir ciertos documentos sobre otros. Si su empleador está recurriendo a este tipo de conducta ilegal, puede solicitar ayuda de un abogado laboral o una organización de servicios legales que representa a trabajadores en conflictos laborales. También puede llamar a la línea gratuita de trabajadores en la Sección de Derechos de Inmigrantes y Empleados del Departamento de Justicia al 1-800-255-7688. El IER ofrece un proceso de tipo de mediación diseñado para resolver rápidamente disputas con empleadores; si ese proceso falla, puede presentar una queja formal.

En general, a menos que esté cubierto por un sindicato u otro contrato de trabajo, el empleo en los Estados Unidos se considera “a voluntad” y un empleador puede despedir a un empleado en cualquier momento, siempre y cuando el empleador no esté discriminando o tomando represalias contra usted. Por lo tanto, incluso si usted tiene un permiso de trabajo válido, su empleador todavía puede legalmente optar por despedirlo.

El nuevo anuncio puede causar confusión y algunos empleadores pueden asumir que los permisos de trabajo de los receptores de DACA son inmediatamente inválidos, en lugar de válidos hasta la expiración. Si esa es la situación que está experimentando, refiera a su empleador a los siguientes recursos:

Memorando del DHS sobre la Rescisión de DACA:

https://www.dhs.gov/news/2017/09/05/memorandum-rescission-daca

Preguntas Frecuentes del DHS (FAQ) sobre Rescisión de DACA:

https://www.dhs.gov/news/2017/09/05/frequently-asked-questions-rescission-deferred-action-childhood-arrivals-daca

Usted o su empleador también pueden llamar a la Sección de Derechos de Inmigrantes y Empleados del Departamento de Justicia al número mencionado anteriormente.

Es probable que su empleador lo demuestre cuando caduque su autorización de trabajo, ya que ya no tendrá autorización legal para trabajar. En algunas situaciones, usted puede negociar con su empleador por una licencia o ser reintegrado cuando usted pueda demostrar que está autorizado a trabajar de nuevo (en el caso de que DACA se reactivada, se aprueba una solución legislativa limpia, o usted obtiene autorización de trabajo de otra manera). Su empleador podría entonces darle su trabajo (o un trabajo comparable) cuando reciba su nuevo permiso de trabajo. Si su empleador está dispuesto a ofrecerle una licencia de ausencia, solicite que cualquier reintegro a su posición anterior sea con la antigüedad que corresponde a su fecha de contrato original. Tenga en cuenta, sin embargo, que su empleador no está obligado a hacer nada de esto.

Si continúa trabajando para su empleador después de que su permiso de trabajo haya expirado y su empleador no solicite una prueba más de su elegibilidad para trabajar, estará trabajando sin autorización. Usted no tiene la obligación de decirle a su empleador que su permiso de trabajo ha caducado si su empleador no solicita un nuevo permiso de trabajo. Su empleador puede, cuando se de cuenta de que su autorización de trabajo ha expirado, terminar su empleo en cualquier momento.

Pero si su empleador no verifica y simplemente continúa trabajando para el mismo empleador después de que expire su permiso de trabajo, sin hacer declaraciones falsas sobre su estado, elegibilidad para el empleo o identidad para seguir trabajando y sin proporcionar documentos falsos, entonces, en general, no debe haber más consecuencias criminales o migratorias más allá de aquellas a las que usted ya puede estar sujeto debido a su estatus migratorio. Pero usted debe consultar a un abogado calificado de inmigración para evaluar cualquier riesgo específico por su situación personal.

Si mi permiso de trabajo caduca, ¿qué pasará con mi empleador si no solicita un nuevo permiso de trabajo y continúa contratándome?

Su empleador puede ser auditado por la Unidad de Cumplimiento Laboral del Departamento de Seguridad Nacional (DHS), que es responsable de hacer cumplir la ley que prohíbe el empleo ilegal. A nivel nacional, ICE selecciona a aproximadamente 1.200 empleadores para inspecciones I-9 cada año. De acuerdo con su página web, la Unidad de Cumplimiento del Sitio de Trabajo del DHS concentra sus esfuerzos de inspección en “empleadores que llevan a cabo negocios en infraestructura / sectores críticos de infraestructura y seguridad nacional”. Si su empleador es auditado y se le informa que continuó empleándolo después de que su autorización para el trabajo haya terminado, su empleador puede estar sujeto a responsabilidad bajo la ley federal de inmigración. Las sanciones o multas por el uso consciente de un trabajador no autorizado varían de $ 548 a $ 4,384, por infracción, para los infractores por primera vez. DHS considera numerosos factores en la determinación de las cantidades de penalidades, incluyendo el tamaño de la compañía y la historia de cualquier violación anterior.

Generalmente, una persona no tiene autorización para trabajar después de que expire su permiso de trabajo. Sin embargo, como se señaló anteriormente, el simple hecho de trabajar sin autorización generalmente no resulta en consecuencias criminales o migratorias adicionales más allá de las asociadas a ser indocumentado. (Falsamente pretender ser ciudadano, asumir una identidad falsa para asegurar y mantener el empleo, o presentar documentos falsos para trabajar, por otro lado, puede resultar en potenciales consecuencias criminales y migratorias.)

En cuanto a ser pagado por debajo de la mesa, aceptar salarios en forma de pagos en efectivo no es, por sí mismo, ilegal. Generalmente, usted no es responsable del incumplimiento por parte del empleador de reportar o pagar los impuestos de nómina requeridos por el empleador. Usted debe consultar con un experto en impuestos o contador sobre los impuestos que puede deber y/o presentación de impuestos que pueden ser necesarios para cualquier pago en efectivo que reciba.

Las empresas no están obligadas a comprobar si un contratista independiente tiene autorización de trabajo. En general, un formulario W-9 es utilizado por las empresas para los contratistas independientes. El contratista independiente debe proporcionar su nombre y número de seguro social (SSN) en el formulario W-9, los trabajadores que no son elegibles para un SSN pueden usar un Número de Identificación Tributaria Individual (ITIN). Si el trabajador no tiene un SSN o ITIN, puede solicitar un ITIN y mientras tanto, llenar “Aplicado” en el espacio en el W-9 para el número de identificación fiscal y dejar la certificación W-9 blanco.

Sin embargo, independientemente de si usted es un empleado o contratista independiente, las personas no están autorizadas a trabajar en los Estados Unidos sin autorización de trabajo. Tampoco las empresas pueden contratar mano de obra con alguien que el negocio sabe que no está autorizado a trabajar.

Si pierdo mi trabajo, ¿tengo derecho a que me paguen mis vacaciones y pague saldos por enfermedad?

Generalmente, sí, pero puede depender de las leyes estatales aplicables, algunas de las cuales distinguen entre vacaciones pagadas acumuladas y tiempo pagado por enfermedad y requieren que se le pague las vacaciones, pero no el tiempo de enfermedad. Usted tendrá que verificar las leyes del estado en el que fue empleado y donde realizó el trabajo para determinar con precisión qué tipos de tiempo pagado acumulado el empleador está obligado a pagarle a la hora de su despido. Para más información, visitar https://www.workplacefairness.org / y https://www.lawhelp.org/.

No. Para ser elegible para beneficios de desempleo, una persona debe estar lista, dispuesta y capaz de trabajar. Si no está autorizado a trabajar, entonces no puede cumplir con el requisito de ser “capaz de trabajar”.

Hay varios pasos que su empleador puede tomar para apoyarle mientras termina su autorización de trabajo. Éstas incluyen:

  • La indemnización por despido,
  • Pagar todos los saldos acumulados de vacaciones (esto puede ser requerido en ciertos estados, ver arriba),
  • Proporcionarle la oportunidad de ser reintegrado, con antigüedad completa, a su posición anterior si obtiene autorización de trabajo en el futuro,
  • Proporcionar una referencia positiva, y/o
  • Contribuir a un fondo de defensa legal en el caso de que necesite la defensa legal de inmigración en el futuro.

Si pierdo mi trabajo, ¿puedo solicitar los fondos en mi cuenta de jubilación patrocinada por el empleador?

Si usted tiene ahorros “adquiridos” en su cuenta de jubilación patrocinada por el empleador, (ej. 401k) cuando abandona su empleo tiene derecho a sacar todas sus contribuciones y las hechas por su empleador a su cuenta. Si aún no ha generado, por lo menos tiene derecho por ley a sacar sus contribuciones a la cuenta (pero no puede tener derecho a la contribución de su empleador). Esto supone que tiene un plan de jubilación de “contribución definida”, que la gran mayoría de los empleados del sector privado de los Estados Unidos tienen. Algunos empleadores del sector privado y muchas agencias gubernamentales mantienen planes de jubilación de “contribución definida”, los cuales serán gobernados por diferentes reglas y usted debe consultar a su departamento de recursos humanos o representante sindical para obtener información sobre retiros bajo dicho plan.

Cabe mencionar que la mayoría de los planes de ahorro para su jubilación no requieren que retire los fondos de su cuenta cuando deje el empleo. Si deja los ahorros en su cuenta patrocinada por el empleador, la cuenta seguirá acumulando intereses, pero su empleador no hará contribuciones adicionales. Si decide sacar los ahorros de su cuenta como dinero en efectivo, perderá una cantidad significativa de sus ahorros debido a multas e impuestos. Para evitar estas penalidades, puede abrir su propia cuenta de jubilación, como una Cuenta de Retiro Individual (“IRA”) y “transferir” el dinero de su cuenta patrocinada por el empleador a su cuenta individual.

Usted puede motivar a su empleador a llamar a sus representantes en el Congreso y/o unirse a otros empresarios expresando su oposición a la terminación de DACA y llamando al Congreso a aprobar una versión “limpia” de la Ley DREAM (sin inmigración adicional disposiciones de aplicación o de seguridad fronteriza). Recursos adicionales para los empleadores estarán disponibles en:
http://weareheretostay.org/

Su número de seguro social es suyo para toda la vida, incluso si ya no tiene autorización legal para trabajar. Por ejemplo, debe usar su número de seguro social para presentar declaraciones de impuestos en el futuro. Sin embargo, su número de seguro social no puede ser utilizado para fines laborales si no tiene un permiso de trabajo válido. Si recibe autorización de trabajo en el futuro, podrá volver a usar su número de seguro social para fines de empleo.

Si tiene preguntas, puede ponerse en contacto con: [email protected]

Esta información fue preparada por Asian Americans Advancing Justice – Asian Law Caucus, ASPIRE, National Immigration Law Center, y United We Dream. Gracias a Educators for Fair Consideration, Legal Aid at Work y a Outten & Golden por su contribución y asistencia con este cuestionario informativo.

* Tenga en cuenta que la información de este FAQ no es un consejo legal. Es meramente informativo. Los empleados federales pueden tener obligaciones diferentes. Las obligaciones también pueden variar según los términos de cualquier contrato de trabajo aplicable. Para obtener asesoramiento jurídico específico para su situación, consulte a un abogado de inmigración y empleo calificado.